jueves, 14 de noviembre de 2013

Generacion Y vs. Generacion X
He visto , en todo este tiempo , las diferencias que  existen entre estas generaciones , porque las tendencias existen y eso no se puede negar, Cada uno en su generación marca una tendencia, que a la vez es criticada automáticamente  por la generación anterior.
Con respecto a las diferencias se notan en las forma de  pensar ,los valores , los ídolos , los símbolos
La generación Y
 -LOS VALORES-
Desilusionados con los valores de sus padres, Solidaridad con su grupo ,Individualistas, cínicos, incomprendidos, rebeldes, Creen en sí mismos, no en los otros, No hay  proyecto de largo plazo
-SÍMBOLOS- la PC, la TV color, control remoto, el videogame, el cable, obsesivos con la música, walkman.
-ACTITUDES-Individualismo,Autonomía, Viven" en pareja”.Viven , o es muy común crecer hogares dónde ambos padres trabajan.Trabajan y estudian o se capacitan. Nada es garantía para progresar.Mujeres: maternidad postergada- Proyecto laboral y profesional.

 La generación X-del milenio- Net.
  Cultura de la interactividad. Cuestionan el statu quo.
-VALORES- Aceptación y respeto por la diversidad, la justicia , la solidaridad, la libertad intelectual,
Velocidad: “todo YA”. Autenticidad, estar conectado con otros: grupos virtuales.
-SÍMBOLOS- Teléfonos celulares, mensajes de texto, MP3, Blogs, tecnología portátil, música electrónica, glamour, comida de autor, pastillas éxtasis, drogas de diseño, comida orgánica, yoga, meditación ,reiki conexión con el cuerpo.
ACTITUDES: Cuestionadores y desafiantes, Irreverentes, Individualistas, alegres y energéticos. Le dan menos importancia al dinero la tecnología,  algo natural, están siempre conectados Viven on / off line,pueden trabajar de noche o de día.
Las diferencias se notan y hay una Brecha social importante  , pero hay que aprender a aceptar y manejar la eterogeneidad , ser capaces de poder conciliar para evitar fricciones y ver si se pueden identificar valores comunes que subyacen a las diferentes generaciones

martes, 5 de noviembre de 2013

Responsabilidad Social Empresarial


Propiciar, desde una compañía, con diversos proyectos, la oportunidad de brindar oportunidades o cambiar las perspectivas de un grupo de personas o de una comunidad, es notablemente enriquecedor para ambas partes.

La empresa suma empatía, suma prestigio, suma reputación y suma un acercamiento muy enriquecedor a un 
stakeholder fundamental.

La comunidad o las personas beneficiadas directa o indirectamente, pueden transformar su realidad, tener otra visión.

Es por ello, que hoy en día nadie discute que la empresa sea cual fuere su magnitud debe involucrarse en el desarrollo social promoviendo o sumándose a diversas acciones que contribuyan a este objetivo.

Se hace fundamental la articulación con los diversos sectores que integran la sociedad (sector público, sociedad civil, referentes sociales, instituciones académicas y otras empresas) en pos de un objetivo en común, donde se requiere una participación activa de todos, que promueva acciones colectivas y políticas
públicas para impulsar el bienestar social y el desarrollo de ciudadanía. 

lunes, 21 de octubre de 2013


DIVERSIDAD CULTURAL EN LAS EMPRESAS
Portal de empleos Trabajando.com

El proceso de globalización y diversificación cultural exige el desarrollo por parte de las organizaciones de estrategias de adaptación para establecer normas y valores en contra de la discriminación incorporando iniciativas que afecten positivamente los resultados de los negocios y el clima laboral dentro de las mismas


                                                           


Para apreciar la diversidad, un individuo debe ir más allá de tolerar y tratar imparcialmente a personas de diferentes grupos raciales y étnicos.
Por lo tanto la meta de una organización diversificada es  que todas las personas puedan lograr  su pleno potencial, sin estar limitados por identidades de grupo como sexo nacionalidad o raza.
Con el objetivo de estimular la diversidad cultural y demográfica en las organizaciones, el portal de empleos.com quiso entregarles nuevos beneficios competitivos de la misma.
Una persona con sensibilidad cultural reconoce ciertos matices en los usos y costumbres que le ayudarán a construir mejores relaciones con gente de antecedentes culturales diferentes a los suyos.

Estimular la diversidad cultural y demográfica en una organización ayuda a alcanzar metas de responsabilidad social, asimismo, la diversidad cultural ofrece una ventaja competitiva en una compañía.
Los responsables de recursos humanos deben  dirigir sus esfuerzos para lograr que el trabajo por conseguir la diversidad forme  parte de la estrategia organizacional.
Importantes investigaciones  revelan tres nuevos beneficios competitivos de la diversidad cultural.

1) El buen manejo de la diversidad cultural ofrece una ventaja, lo que incluye mayores ventas y utilidades.
Una fuerza de trabajo representativa facilita llegar a un mercado multicultural.

2) La diversidad en la fuerza de trabajo puede aportar a una compañía ideas útiles de publicidad y de propaganda favorables.
Una fuerza de trabajo culturalmente diversificada o la agencia publicitaria de la empresa puede ayudar que ésta se coloque en una situación  favorable ante los grupos culturales que desea alcanzar.
También ésta puede ser una ventaja en creatividad

3) Difundir el tema de la diversidad y sus ventajas competitivas dentro de las organizaciones es un primer paso para avanzar en pos de un mundo más tolerante e inteligente que sepa cada vez más apreciar las diferencias y conocer el valor del respeto y de la  sensibilidad cultural.

"La diversidad cultural puede ser un factor muy positivo en términos de competitivdad, porque al contar con un grupo de personas con experiencias y opiniones totalmente distintas habrá mayor creatividad e innovación, lo que representará grandes aportes para la compañía", señala Pablo Molouny gerente general de trabajado.com Argentina.

"Aprender a trabajar con equipos multirraciales enseña a las personas a ser más tolerantes, abiertas y por supuesto a estar dispuestos a aceptar diferencias de opinión" agrega Pablo Moluny.
  .





La empresa familiar en "Quiero matar a mi jefe" 



publicado el 13 de febrero 2012 por Jcvalda
por Estanislao Torres del Santo



Esta película trata sobre  las empresas familiares.

Uno de los tres jefes apuntados por los protagonistas es el heredero de una empresa familiar, una persona que pone la empresa al servicio de su vida (interpretado por Colin Farrel) y solo la usa para satisfacer sus deseos personales , algunos bastante perversos.
Muchas empresas familiares tienen el mismo problema que amenaza con su supervivencia. De repente el jefe fundador y líder muere (en el caso del film por un infarto) y la empresa y sus empleados quedan sin posibilidad de reacción.
Un hijo incompetente y sin ningún deseo ni amor por la organización asume el mando y todo se viene abajo.
Ni el quiere a los empleados ni los empleados lo quieren a él, era el hijo mimado y consentido, que no encontraba su lugar en el mundo y estaba en la empresa justamente trabajando de "hijo".
Si bien es una situación un poco exagerada para encajar en la comicidad de la película, historias como estas se reflejan en muchas familias empresarias.
El haber elaborado un Protocolo Familiar hubiera prevenido un montón de sucesos desagradables y la firma no hubiese quedado a la deriva.
Solamente un 10% de las Empresas familiares llegan a la tercera Generación, muchos "jefes de familia" no quieren entender o menoscaban la importancia del Protocolo.
Nimiedades o pequenos asuntos como el tener un auto de un hijo a nombre de la Compañía empiezan a socavar contra la profesionalización de una organización que se precie como seria y eficiente 



construyendo el legado de las familias empresarias: cartas de pro pietarios de empresas familiares a sus sucesores-9788423422722

Construyendo el legado de las familias empresaria:cartas de propietarios de empresas familiares a sus sucesores.

Los autores de este original texto nos proponen conocer a través de la correspondencia entre padres e hijos, la especial relación que se desarrolla en las familias en las que además de los vínculos afectivos también se comparte la propiedad de una empresa.

Todos los casos que se presentan son conocidos, abarcan un amplio espectro de generaciones, nacionalidades y sectores y varios de ellos son de las principales compañías del mundo, lo que aumenta el interés por conocer los detalles que las han hecho exitosas y en la mayoría de los casos centenarias.

El libro capta enseguida el interés del lector porque permite adentrarse en la situación y en la problemática de cada empresa familiar y en la combinación espontánea entre las relaciones familiares y las empresariales.

Una de las cosas más sobresalientes de las empresas familiares preocupadas por la continuidad es su interés por conocer las prácticas de otras familias y empresas especialmente las prácticas que sirven para mejorar  las relaciones familiares y la continuidad de la empres y esto es uno de los aciertos del libro.     

martes, 8 de octubre de 2013

Noticias
RRHH
CURRÍCULOS Y ENTREVISTAS CAMBIAN CON LA CRISIS

Un profesor universitario que elimina de su curriculum su condición de doctor para trabajar como reponedor o una arquitecta que después de dos años en paro solo encontró trabajo cuando eliminó la licenciatura de su perfil y se presentó como administrativa como empleada de una empresa de construcción.
Son solo dos  casos reales de los muchos que se encuentran a diario los orientadores laborales y los profesionales de selección de personal
A medida que avanza y recrudece la crisis en España muchos profesionales muy cualificados  se ven en situaciones personales que les obligan a trabajar "de lo que sea", en cualquier cosa.
Los expertos no aconsejan adelgazar la formación y la experiencia del curriculum pero fuentes del sector admiten que en muchos casos es ya inevitable si se quiere acceder aunque solo sea a las entrevistas.
Pero antes de llegar a estas situaciones extremas los expertos en selección recomiendan introducir  nuevas mejoras en los curriculum y en las entrevistas que optimicen la búsqueda de empleo.
Según un estudio del grupo de recursos humanos Adecco "cuatro de cada cinco curriculum vitae son descartados por falta de información o mala redacción , también asegura que tres de cada cinco entrevistas "no son superadas por falta de preparación del candidato"
Llevan más de dos años desempleados según la Encuesta de Población Activa.
Después de años de crisis los expertos aseguran que el mayor de los errores que siguen cometiendo es la extensión de sus curriculum que no debe tener nunca más de dos páginas y si es una mejor, asegura Virgina Delgado orientadora laboral.
Es aconsejable que si se tienen dos o tres perfiles profesionales distintos que corresponden a distintos puestos e incluso sectores diferentes se haga un curriculum especializado para cada uno de ellos.
Una vez pasada esta instancia deberá enfrentarse a la entrevista laboral que también requiere un cambio de actitud a medida que se cronifica la situación de crisis en España .Sin dejar de ladolos consejos generales de puntualidad, presencia adecuada, informarse de la empresa , ser sinceros, dar respuestas firmes y directas , Delgado recomienda que el entrevistado no cometa el error "cada vez más frecuente de mostrar su desesperación de ser contratado".
Los profesionales sugieren que se busque un punto de equilibrio a la hora de hablar del salario.
En su opinión nunca se debe decir "Por menos de tanto dinero no lo hago", ni por el contrario mostrar que se está dispuesto a trabajar por el precio que sea "Se debe ofrecer un horquilla salarial propia del puesto y dejarlo abierto a negociación", aconsejan.


Diferencias entre

 Coaching y Mentoring


¿Por qué se utiliza el coaching y el mentoring? Se responderá esa pregunta si su empresa sobrevive y prospera en estos tiempos tan duros en los que su organización deberá desempeñarse en el mayor nivel de efectividad.
Esto significa que las habilidades de liderazgo, toma de decisiones, relaciones laborales, creatividad, manejo del estrés y del tiempo o manejo de situaciones difíciles tiene que estar en el mayor nivel.
El coaching ejecutivo y el mentoring puede ayudarlo en todas estas áreas vitales y más, porque es todo sobre el futuro. Descubriendo el potencial oculto de los empleados, se obtienen mejores resultados y más rápido.
Algunas características del coaching que enumera el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) son:

Consiste en el desarrollo de discusiones uno a uno
Le provee a la gente de feedback tanto de sus fortalezas como de sus debilidades
Está enfocado a problemas o áreas específicas
Es una actividad relativamente de corto plazo, excepto en el coaching ejecutivo que tiende a tener un marco mayor de plazos
Es esencialmente una metodología no jerárquica (o directiva) de desarrollo
Se focaliza en mejorar el desempeño y en desarrollar las habilidades de los individuos
Se utiliza para dirigir una amplia variedad de problemáticas
Las sesiones de coaching tienen objetivos organizacionales e individuales
Es una actividad de habilidades

Los procesos de coaching y mentoring

El desarrollo individual y del management puede darse de muchas formas, algunas llevadas adelante por gerentes y algunas por coaches internos externos o mentores. Robert Dilts defines las diferentes actividades de la siguiente manera:

Guía: el proceso de dirigir a un individuo o grupo a lo largo del camino que conduce de un estado actual a un estado deseado
Coaching: ayudar a otra persona a mejorar su desempeño, a lograr un conjunto de objeticos en orden de mejorar un comportamiento particular
Enseñanza: ayudar a un individuo o geupo a desarrollar habilidades cognitivas
Mentoring: ayudar a moldear las creencias y valores de un individuo de forma positiva, a menudo en una relación larga con alguien más experimentado
Consejero: ayuda al individuo a mejorar su desempeño a través de la resolución de situaciones del pasado

Diferencias entre mentoring y coaching
El Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) diferencia entre coaching, mentoring y consejería. Es importante entender estas diferencias a pesar de que muchos de sus procesos son similares, a menudo son provistos por individuos con diferentes calificaciones y forma de relacionarse con su  cliente.

Duración
Mentoring: Es una relación que puede durar por un largo período de tiempo
Coaching: Es una relación que suele durar unas sesiones

Tipo de encuentros
Mentoring: Puede ser más informal y las reuniones pueden tomar lugar cuando el mentorado necesite algún consejo o guía o soporte
Coaching: Generalmente es más estructurado por naturaleza y los encuentros son organizados por agenda

Relación con el participante
Mentoring: Hay más conocimiento y una visión mayor sobre la persona
Coaching: Focalizados en un área específica de desarrollo

Quien lo lleva adelante
Mentoring: El mentor es a menudo más experto y calificado que el mentorado. En general es un ejecutivo Sr. de la organización que es capaz de transmitir el conocimiento y experiencia a aquellos con menos oportunidades.
Coaching: El coaching no se basa en que el coach tenga experiencia directa en el puesto de su cliente, al menos que el coaching sea específico en el desarrollo de habilidades

Se focalizan en
Mentoring: Se focaliza en la carrera y el desarrollo personal
Coaching: Se focaliza en el desarrollo de problemas en el trabajo

La agenda
Mentoring: La agenda la establece el mentorado con el mentor proveyendo apoyo y guía para que pueda ocupar futuros roles
Coaching: La agenda se focaliza en alcanzar objetivos específicos e inmediatos


  Fuente: Brefi Group. Consultores en Coaching (Reino Unido)